En México existe una cultura laboral en la que se piensa que un colaborador es “bueno” y “comprometido” si se queda más horas, trabaja más días y no tiene tiempos para relajarse; sin embargo, para promover el descanso es fundamental redefinir esas ideas y enfocarse en un empleo con bienestar.
Promover los descansos mediante la aplicación de la Ley Silla tiene barreras culturales que deben romperse para que un trabajador no se sienta mal si toma pausas entre sus horas de actividad laboral o que el empleador los presione para regresar a sus tareas.
En ese sentido, Yoani Aceves, directora ejecutiva para América Latina en Talenca, apunta que las culturas organizacionales en México han premiado el hecho de trabajar por más horas y dejar el bienestar del colaborador fuera del tema laboral.
“La forma de cambiar la cultura es replantear en recursos humanos qué es el bienestar de los trabajadores, dónde quedan mis colaboradores, qué estoy premiando y qué se está motivando en cuanto a comportamientos para crear una nueva narrativa dentro de la organización”, señala.
Detalla que algunas empresas que se encuentran implementando la Ley Silla han realizado talleres internos para explicar los momentos y lugares en los que se podrán usar los asientos, además se busca reforzar el planteamiento de que el descanso ya es una regla.
“Están incorporando el elemento de las sillas y aprovechan para cambiar la mentalidad de los colaboradores. Si nada más ponemos la silla y ya, no va a tener el efecto para ayudar a modificar la cultura laboral”, afirma.
Con la entrada en vigor de la Ley Silla, la Ley Federal del Trabajo reconoció el derecho al descanso en la jornada laboral, exigiendo a los empleadores dar asientos con respaldo para el reposo y mejorar las condiciones de los colaboradores.
Por otro lado, Ariana González, psicóloga, tanatóloga laboral y especialista en transición profesional, apunta que la Ley Silla cuestiona no solo el descanso, sino que también el liderazgo que se ha generado a lo largo de los años y que está basado en el miedo y en represalias que tienen algunos trabajadores.
“El problema no es la silla, sino esta cultura que obliga al empleado a tener que aguantar sin parar. La Ley Silla visibiliza este derecho básico que tenemos todos los trabajadores al descanso, incluso durante el trabajo”, asegura.
En ese sentido indica que es fundamental cambiar la cultura laboral que se tiene en el país sumando a las organizaciones que deben proporcionar más empatía con su fuerza de trabajo.
«La Ley Silla es un anclaje de la nueva forma de trabajar, y es curioso que estamos viviendo esto en la era de inteligencia artificial y es un gran cambio y un aviso de que viene una manera de laborar diferente, donde la persona es primero”, destaca.
En tanto, la cultura de una empresa tiene también una importancia muy marcada en la forma en como trata y apoya a sus propios colaboradores, ya que es ahí donde prácticamente inicia la posibilidad de ofrecer bienestar a los trabajadores.
De acuerdo con Mercer, la cultura de una organización impulsa desde cómo se toman las decisiones, la manera de expresar los comentarios, la forma en que la compañía aprende y se desarrolla, hasta cómo los empleados se incorporan o la dejan.
“La cultura debe entenderse como una capacidad organizacional y debe desarrollarse en un diálogo cercano con su estrategia corporativa. Solo al cambiar y alinear su cultura, para que se ajuste a sus nuevas prioridades, podrá lograr una transformación real en beneficio de los trabajadores”, apunta.
Cambios necesarios para modificar la cultura laboral
Yoani Aceves, comenta que para modificar la cultura laboral en el país la Ley Silla es un paso muy importante; sin embargo, no es todo, ya que se debe trabajar en más políticas enfocadas en el bienestar de los colaboradores.
“Se debe rediseñar esos microcomportamientos que hemos permitido, como decir ‘el que dura más tiempo parado es el mejor o el que se queda más es la persona más leal’, se deben redefinir esos pensamientos y acciones a la nueva forma de trabajar con bienestar”, destaca.
Mientras que, Ariana González señala que los empleadores y líderes de las organizaciones deben escuchar a los trabajadores y abrir espacios donde no quepan las amenazas o que existan sanciones por las expresiones que hagan.
Añade que muchas veces la gente no renuncia porque busquen mayor pago, sino que llegan a salir de una empresa porque “ya no pueden más, tienen un agotamiento físico y emocional”.
